דור הxyz - למה הם מצפים מהמעסיקים

דור ה x y z – למה הם מצפים מהמעסיקים?

בעולם העבודה מחלקים את עובדים לפי שנת לידתם. מסתבר שלכל דור ודור יש קווי אופי, שהיכרות איתם, תאפשר להנהלה, למקסם את הצלחת הארגון, ויצירת סביבת עבודה משגשגת ומאושרת.

על מנת להבין יותר לעומק את ציפיות העובדים ולפעול בהתאם, נביא ממצאים של מחקר שניתח כ- 10 מיליון עובדים, ב - 160 מדינות על מנת להכיר ולהתוודע לאפיונים של הדורות השונים.

בייבי בומרס, אלו שנולדו בשנת 46-64

שמרנים, פועלים יותר לפי נהלים, הקביעות חשובה להם, איטיים יותר, חשיבה ביקורתית ותבניתית.

דור ה X – ילידי 1965-1980

דור שזקוק קודם כל לביטחון תעסוקתי, יציבות וקביעות. מעדיפים לעבוד בצוות, בחדרים סגורים, שקט שיאפשר להתרכז. חווים קונפליקט בין העבודה לבית. מרגישים שהעבודה גובה מחיר בבית. משתמשים בשפה יותר רישמית בעבודה.

דור ה Y – ילידי 1981-1996

זהו דור שרוצה להיות מעורב ושותף של המעסיק. הם מחשפים התייחסות אישית וריגשית גבוהה. התקשורת במקום העבודה מאוד משמעותית וקריטית. זקוקים להשפיע ולהגשים את עצמם. חשוב להם שיקשיבו לדעתם ויתייחסו אליה ברמת יצירת שינוי במקום העבודה.

הגשמה עצמית, סיפוק וזיקוק הפוטנציאל שלהם, יותר חשובים מיציבות ובטחון. יכולים להחליף עד 7 מקומות עבודה.

פתרון – ארגונים שיהפכו את העובדים שלהם לשותפים התהליכי קבלת החלטות, ימצאו את עצמם עם עובדים פרודוקטיביים שעוזרים לפתח את הארגון ותוך כדי את עצמם. כשהם ירגישו שותפים, הם ישקיעו את המיטב שבהם.

דור ה Z – ילידי 1995-2012

דור זה הוא דור תיקון עולם. צעירים שמשנים את העולם כדוגמת גרטה תונברג השוודית בת ה16. זהו דור שמאוד חשובה לו הסביבה ואיכות חיים. מהירים, אקטיביסטים, סקרנים, שואפים להשפיע על העולם, חשיבה גלובלית, אנגלית טובה.

יודעים למצוא מידע בקלות, ומסתכלים עליו בקלילות. פרקטיים וריאליסטים. יזמים באופיים עם יכולת למידה עצמית מהירה מאוד. זקוקים למשוב, תשומת לב ומשובים תכופים.

רוצים לשלב עניין ופרנסה. זקוקים לסביבת עבודה גמישה הן מבחינת העיצוב והן בשעות. יכולים לעבוד מכל מקום ובכל מצב. לדוגמא ב boot או ב open space .

טכנולוגיים ומתמצאים בדיגיטל. זקוקים לסביבת עבודה אינטראקטיבית.

משתמשים הרבה במילה "אני" ויודעים לבטא את מורת רוחם בכל מה שקשור לעבודה. רוצים להשפיע על העולם, קשה לעבוד עליהם. מחפשים אחר "האמת".

אחרי שנתיים רוצים לעבור לתפקיד ניהולי.

הואיל והם מהירים ועוברים מדבר לדבר בקצב גבוה, כדאי שתהליכי החניכה והליווי יהיו צמודים על מנת לוודא שמבינים ומטמיעים.

בתהליך הגיוס הם שואפים לתהליך העסקה קצר ויעיל. מחשפים חברה שיש לה ערכים שמזדהים אותם, הגשמה עצמית ואפשרות להשפיע.

לסיכום, מעסיקים מרגים לטעון שעובדים עוזקים רק בגלל רצון לשכר גבוה יותר. נתוני מחקרים רבים מראים שתקשורת טובה בעבודה:

1. תוריד את שיעור העזיבה

2. תגדיל את משך הזמן הממוצע של עובד בחברה.

3. עובדים מרוצים ופרודוקטיביים יותר

4. חדשנות והצלחות עסקיות

ככל שארגון והעומדים בראשו, יהיו מודעים וישקיעו בתקשורת הבינאישית בעבודה הם יחסכו הרבה כסף ויקדמו את מטרות הארגון באופן אופטימלי.

תהליכים מואצים בשנים האחרונות בשילוב עם דור ה Z , גרמו לציפייה חדשה בשוק העבודה הנוכחי. עובדים מצפים לדמויות סמכותיות בעלות סממנים מנהיגותיים.

היום, כל עובד, רוצה שינהל אותו מנהיג שהוא גם קצת מנטור. מקצועי, קשוב, רואה קדימה, מתייחס לרגשות, מאפשר ומעורר השראה. מנהיג שיודע לשמור על שלווה בזמן שינוי וחוסר וודאות ומשדר שהכול בסדר. יותר מתמיד, מנהלים נדרשים להפוך למנהיגים שהעובדים נושאים אליהם את עיניהם בהערכה.

אם אתם רוצים לחזק את המנהיגות בארגונכם ולקבל כלים מעשיים כיצד לפתח מנהיגות קשובה וריגשית, מוזמנים ליצור איתנו קשר

מנהיגות רגשית – הדבר הבא בעולם הניהול.